Leiderschap en aanspreekgedrag

Activiteit: 
Leading to 2020: Leading yourself (to lead others)
Hoofdafbeelding: 
Verslag: 

In de vaste locatie Heiligenberg te Leusden vond de 3e workshop plaats van de leergang ‘Leading to 2020’ van BRUG. 
Na twee succesvolle workshops over stakeholders en scenario’s is het blikveld verlegd naar ‘jouw rol’. Janka Stoker (hoogleraar Leiderschap RuG) en Gytha Heins (Partner Be7 Organisatie- en Leiderschapsontwikkeling) gingen de deelnemers voor in een kijkje in de spiegel: “Wat zou jij moeten veranderen zodat zij veranderen?”

In al het leidinggeven aan verandering zou je bijna vergeten dat dit alleen lukt als je zelf ook voorwerp bent van de beoogde verandering. Je hebt dus twee rollen in de verandering. Onderzoek van Janka Stoker wijst uit dat leiderschap essentieel is voor verandering, maar dat leiderschap zelf maar moeizaam verandert. En dan hebben we het over het voor collega’s, klanten en medewerkers werkelijk zichtbaar ander gedrag.

Leiderschap is het beïnvloeden van gedrag van (een groep) medewerkers, door een persoon die ten opzichte van die medewerkers een formele positie inneemt. Wat effectief leiderschap is, wordt bepaald door de context: strategie, medewerkers en vooral de benodigde veranderingen. Janka Stoker legde uit dat in een diagnosefase een managementteam (MT) dient te zorgen voor een gedeelde visie op noodzaak binnen het team, zodat in de ontwerpfase veranderstrategie wordt vertaald in doelstellingen en prestatie-indicatoren. 

Uit onderzoek blijkt dat de verandering succesvoller is wanneer het MT het goede voorbeeld geeft door zelf consequent en zichtbaar naar de verandervisie te handelen en managers en medewerkers motiveert om zich voor de verandering in te zetten. Aanvullend dienen korte termijn successen zichtbaar gerealiseerd te worden en dient het MT tijdens het implementatieproces onafgebroken te communiceren met managers en medewerkers over de verandering. Wat nog wel eens mis gaat, is het gesprek aangaan met managers die de verandering ondermijnen, en hier consequenties aan verbinden. Ook wordt het monitoren en communiceren van de voortgang van de verandering op vooraf vastgestelde prestatie-indicatoren vergeten of worden onderling ervaringen niet gedeeld.

Om een effectieve leider te worden en blijven, is het essentieel af en toe in de spiegel te kijken.. Gytha Heins nam de deelnemers mee in haar praktijkervaringen. Veel managers hebben vaak al een eigen stijl ontwikkeld die werkt. Maar de meeste leiders zouden hun impact fundamenteel kunnen vergroten als zij zich bewust zijn van de volgende zes ‘valkuilen’.

  • • Onbewust van eigen ‘bril’ of filter. Acteren op basis van oordelen of aannames zonder zich bewust te zijn van het feit dat daar nog een slag tussen zit die over hen zelf gaat.
  • • Onbewust van het verschil tussen wat je denkt of zegt te doen (ratio) en wat je werkelijk doet (drijfveren, oordelen).
  • • Blijven praten over inhoud, terwijl de oplossing op een ander niveau ligt.
  • • Geen kleur bekennen.
  • • Niet aanspreken op niet effectief gedrag.
  • • Niet (echt) luisteren.

Door vaker om feedback te vragen en wat vaker het achterste van je tong te laten zien , verklein je je blinde vlek en vergroot je ‘het speelveld’.

Vanuit bovenstaande kennis zijn de deelnemers in duo’s aan de slag gegaan om na te denken over welke verandering zij eigenlijk zelf zouden moeten doorvoeren om de verandering in het gedrag van medewerkers, collega’s of klanten te realiseren. Na een plenaire terugkoppeling van Gytha en Janka is iedere deelnemer naar huis gegaan met een persoonlijke doelstelling. Deze doelen zijn de input voor de workshop van Martijn Meima over intuïtief leiden, de laatste workshop in de leergang.  

Klik hier voor alle deelnemers.